VALUACIÓN DE PUESTOS

Tema: valuación de puestos

1.1   concepto y utilidad de valuación de puestos

La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.

Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.

El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones, es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de análisis de puestos.

Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos.

Utilidad de la valuación de puestos

a)      proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos

b)      fijar las bases para la administración de sueldos y salarios

c)       establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo

d)      controlar adecuadamente los costos relativos al personal

e)      establecer bases para negociaciones con el sindicato

f)       realizar la revisión periódica de los salarios

g)      establecer principios y políticas claras precisas para otorgar una paga justa

h)      ayudar en la selección, promoción y transferencia de personal

i)        reducir insatisfacciones quejas y rotación de personal aumentando así la moral de trabajo de aquel así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador

j)        actualización de los requerimientos de los puestos pues esos también con el tiempo e inciden en las modificaciones

k)      asegurar consistencia cuando se conceden aumentos de los salarios con respecto a ti por cantidad y frecuencia

1.2   necesidad legal, social y económica

Necesidad legal

El artículo 8 de la ley Federal del trabajo expresa que para trabajo igual desempeño en el puesto

Necesidad social

el mayor porcentaje de la población económicamente activa en cuenta su forma de vida mediante la prestación

Necesidad económica el empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuye equitativamente la riqueza no sólo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios para realizar una efectiva 

administración de los mismos

1.3   método de degradación previa

Procedimiento

1.       Nombra el comité evaluador

2.       definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa

3.       por cada nivel se formularon las definiciones correspondientes

4.       con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto

Niveles

Directivos accionistas

Directores

Gerentes

Técnicos

Supervisores

Personal calificado

Personal no calificado

Personal que integra el comité evaluador

Jefe del departamento de producción, jefe del departamento de recursos humanos de los trabajadores.

El comité definirá los niveles y determinará los puestos de cada nivel

Ventajas

Sencillo fácil de entender y de aplicar rápido en su formulación y económico en su implantación el grado de comprensión es aceptado por el trabajador

Desventajas

o confiable por ser empírico se trata superficialmente los puestos y de una forma global

1.4   método de alineamiento

Este método tiene una ventaja sobre el de graduación previa usa la técnica numérica de promedios es decir el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado cada uno de los puestos en cuestión

Procedimiento

1.       integración de un comité

2.       nombramiento de los puestos

3.       alineamiento de los puestos

Ventajas

Sencillo y fácil de entender rápido un formulario y económico en su implantación

Menos empírico que el método de graduación previa porque utilizan resultado final del promedio

Desventajas

 Los rasgos de los puestos representan ciertos distancias que dificultan el establecer los salarios

Representa un promedio de apreciaciones subjetivas el juicio que se aplica al puesto es global es decir no analiza los factores del puesto, habilidades y responsabilidad condiciones de trabajo y esfuerzos