valuación de puestos

1. DEFINA A LA VALUACION DE PUESTOS

R= Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada compuesto.

2. CUAL ES LA UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS.

R=Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.

3. POR QUE ES IMPORTANTE SOCIALMENTE LA VALUACION DE PUESTOS

R=El motor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo.

4. POR QUE ES IMPORTANTE LEGALMENTE LA VALUACION DE PUESTOS

R=El artículo 8 de lo- federal del trabajo expresa que para el trabajo igual desempeño en el puesto y condiciones de eficiencia iguales

5. POR QUE ES IMPORTANTE ECONOMICAMENTE LA VALUACION DE PUESTOS

R=El empleo y los salarios deben ser la vida por la cual se distribuya equitativamente la riqueza.

Valuación de puestos

*Establecer el salario que debe pagarse por ocupar y desarrollar el puesto, sin considerar los servicios, prestaciones, méritos incentivos o escalafón.

*Sistema que se basa en el análisis de puestos, para determinar el grado de habilidad, esfuerzo, responsabilidad esfuerzo responsabilidad y condiciones de trabajo en rote cron  con los otros puestos.

Factores Básicos	Tipos	Factores concretos	Factores concretos Comunes a los tipos
Habilidad	Física Mental	Entretenimiento Agilidad Destrozo Criterio Conocimiento Escuela Capacidad de expresión.	Experiencia Complejidad de labores coordinación
Esfuerzo	Físico Mental	Fuerza física requerida tensión muscular cansancio físico pastura atención visual o auditiva fatiga mental tensión, nerviosa concentración	Volumen de trabajo Ritmo de trabajo
Responsabilidad		Por materias producto equipo he maquinaria herramienta instalación TAS dinero procesos personas datos confidenciales
Condiciones de trabajo		Temperatura Iluminación Enfermedades Humedad ventilación Enfermedades y accidentes

1.       Alineamiento

2.       Grados predeterminados

3.       Factores

							Promedio
Puestos	A	B	C	D	E	F
Ayudantes	2	3	3	4	3	3	18
Facturista	4	4	5	5	8	4	30
Almacenista	5	5	4	2	5	8	29
Cajera	6	6	6	6	4	6	74
Empacador	8	9	7	7	6	7	44
Encargado	3	1	1	1	1	2	9
Mozo	9	7	9	9	9	9	52
Contador	1	2	2	3	2	1	11
Empleado	9	8	8	8	7	5	43

4.       Punto

3	3
5	5
4.8	4
5.6	6
7.3	8
1.5	1
8.6	9
1.8	2
7.1	7

A= 1er Representante empsesa

B= 2do representante de la empresa

C= 1er representante de los trabajadores

D=2do representante de los trabajadores

E=representante de dpto.-d R-h

F=Velador

No. De orden sin promedio	Promedio	Título de puesto	Sueldo diario
1	1.5	Encargado de depto.	78.50
2	1.8	Contador	110.00
3	3	Ayudante de contador	57.00
4	4.8	Almacenista	51.00
5	5	Facturista	74.00
6	5.6	Cajero	50.00
7	7.1	Empleado de mostrador	52.00
8	7.3	Empacador	69.50
9	8.6	Mozo	68.00

 EJEMPLOS DEL METODO DEGRACION PREVIA

EJEMPLO

GRADO DESCRIPCION PARA CALIFICAR (FACTOR)

1.       Trabajo repetitivo bajo supervisión inmediata comprende peligros comunes o esfuerzo extra no requiere entrenamiento previo.

2.       Trabajo repetitivo bajo supervisión general comprende peligro s no comunes aplicación de esfuerzo extra físico o mental ningún entrenamiento especial antes de empleo  y un entrenamiento cuyo corto ya en empleo.

3.       Trabajo semi especializado que comprende amplios conocimientos de un edificio reconocido leer e interpretar planos faciales responsabilidades materiales y equipo.

METODO DE ALINAMIENTO

EJEMPLO.

SE SUPONEN 5 MIEMBROS DE COMITÉ Y PUESTOS

TABLA DE VALORACION DE LA DIFICULTAD DE PUESTOS

PUESTO	MIEMBRO 1	MIEMBRO 2	MIEMBRO 3	MIEMBRO 4	MIEMBRO 5
AUXILIAR CONTABLE	2	3	2	1	2
SECRETARIA	3	1	3	2	3
VIGILANTE	4	4	4	4	4
VENDEDOR	1	2	1	3	1

TOTAL	PROMEDIO
10	2
12	2.4
20	4
8	1.6

                                                                                                              

METODO DE ALINAMIENTO VENTAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS

Es muy fácil

Que no conocen los puestos no es un método científico

1er grado                                     trabajadores no calificados

1. son aquellos puestos en los que reciben la dirección general que establece la política que esta debe seguir.

2do grado                                      Trabajadores calificados

2. Aquellos puestos que entrañan gran responsabilidad sea por relevado y genérico del control que ejercen o pone importancia de las funciones o que dirigen.

3er grado                                          Puestos de criterio

3. los que tienen a su cargo el manejo de sus departamentos

4to grado                                          Puestos técnico

4.       considerado esta actividad en su más amplia acción

5to grado puestos ejecutivos

5.       supone cierto carácter creativo e iniciativa personal

6.       aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos

Puestos que requieren preparación manual e intelectual

Puestos que ven seguridad no exige una cierta preparación

1.       titulo

Trabajadores no calificados

Puestos de criterio

Puestos técnicos

Trabajadores calificados

Puestos ejecutivos

Puestos administrativos

Puestos creativos

Puestos

Gerente general

Miembros del concejo de administración

Gerente divisional

Contador en jefe

Gerente general de compras

Gerente distrital de ventas

 Auxiliares de gerente

4to.grado

Ingeniero

Abogado

Jefe de empleados

Taquimecanógrafo

Disonante

Ayudante

Mensajero

Conserje

Mozo 1er grado

1er grado “trabajadores no calificados”

Definición: son aquellos puestos en los que realizan la dirección general que establece la política que debe seguir

Puestos: mozo

2do grado “trabajadores calificados”

Definición= aquellos puestos que entrañan gran responsabilidad sea por elevado y genérico de control que ejercen o pone importancia de las funciones.

A.      Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

B.      Elaborar una definición para cada una de ellas.

C.      Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones.

Procedimientos

Deben agruparse las tareas en categorías muy generales y amplias con base en la ocupación puestos de oficina taller de ventar de dirección etc.

Deberá fijarse el número de “grados” que juzgue conveniente a juicio del comité valuador.

Se formulan las definiciones que aclaren de forma precisa, lo que se quiere entender por cada rango o jerarquía.

Se colocan los puestos en cada grado.

 1er.grado”                                                                       “

Definición

Puestos

2do.grado”                                                                       “

Definición

7do.grado”                                                                       “

Definición

Puesto

 1er grado. “TRABAJADORES NO CALIFICADOS”

DEFINICION=SON AQUELLOS PUESTOS EN LOS QUE RECIBEN LA DIRECCION GENERAL QUE ESTABLECE LA POLITICA QUE ESTA DEBE SEGUIR.

2do grado “TRABAJADORES CALIFICADOS”

DEFINICION=AQUELLOS PUESTOS QUE ENTRAÑAN GRAN RESPONSABILIDAD. SEA POR RELEVADO Y GENERICO DEL CONTROL QUE EJERCEN O PONE IMPORTANCIA DE LAS FUNCIONES O QUE DIRIGEN

PUESTOS. Contador en jefe, auxiliar del gerente.

3er.grado “PUESTOS DE CRITERIO”

DEFINICION=LOS QUE TIENEN A SU CARGO EL MANEJO DE SUS DEPARTAMENTOS.

PUESTOS: gerente  general, gerente divisional y gerente general de ventas

4to grado. “PUESTOS TECNICOS”

DEFINICION=CONSIDERADO ESTA ACTIVIDAD EN SU AMPLIA ACCION

PUESTOS ingeniero, abogado

5to grado. “PUESTOS EJECUTIVOS”

DEFINICION=SUPONE CIERTO CARÁCTER CREATIVO Y ENICIATIVO PERSONAL.

PUESTOS: dibujante, taquimecanógrafo

6to grado. “PUESTOS ADMINISTRATIVOS”

DEFINICION=AQUELLOS QUE REQUIEREN CAPACIDAD DISTRIBUCION EL TRABAJO Y VIGILAR QUE SE REALICE CONFORME A LOS PROCEDIMIENTOS

PUESTOS: auxiliares de gerente

7 grado. “PUESTOS OPERATIVOS”

DEFINICION= PUESTOS QUE REQUIEREN PREPARACION MANUAL Y INTELECTUAL

PUESTOS: miembros del consejo de administración

1.5METODOS DE COMPARACION DE FACTORES

Consiste en ordenar los puestos de una organización en función de sus principales factores que lo integran comparados con ciertos puestos clave de otro tipo. Independiente del método que se utilice del objetivo de la valuación de puestos debe consistir siempre en establecer una escala de salarios justos en la relación con las características que requieren el desempeño de los diversos puestos.

1.6METODO DE EVALUACION POR PUNTOS

Consiste en asignar cierto número de unidades de valor “puntos” a cada uno de los factores o sub factores que conforman el puesto y de esta manera se llega a establecer el ordenamiento de los mismos

1. proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios.

2. implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los recursos humanos.

3. crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otra autoridades

4. reducir la rotación de personal

5. motivar al personal en relación de sus objetivos y mejorar la imagen externa a de la organización. 

LISTA 1 PUNTUALIDAD	LISTA 2 ASISTENCIA		LISTA 4 RAPIDEZ		LISTA 5 CANTIDAD		LISTA 6 CALIDAD
SERGIO E           7	SERGIO E L.ADRIANA L.MARIANA LILIANA LUCIA JESSICA ALEJANDRA KENIA	7 4 3 6 1 5 8 2	SERGIO E. L.ADRIANA L.MARIANA LILIANA LUCIA JESSICA ALEJANDRA KENIA	1 3 6 4 7 5 1 7	SERGIO E. L.ADRIANA L.MARIANA LILIANA LUCIA JESSICA ALEJANDRA KENIA	8 1 3 5 2 6 7 4	SERGIO E. L. ADRIANA L. MARIANA LILIANA LUCIA JESSICA ALEJANDRA KENIA	2 5 6 4 8 1 3 4
L.ADRIANA        2
L.MARIANA       4
LILIANA              6
LUCIA                 1
JESSICA              3
ALEJANDRA       8
KENIA                 2

LISTA 3

CONOCIMIENTO PUESTO

SERGIO E. L.ADRIANA L.MARIANA LILIANA LUCIA JESSICA ALEJANDRA KENIA

2 3 8 4 8 5 1 7

	características
	1	2	3	4	5	6	suma	Promedio
Sergio L. Adriana L. Mariana Liliana Lucia Jessica Alejandra	7 2 6 1 3 8 2	7 4 6 1 5 8 2	2 3 4 8 5 1 7	1 3 4 7 5 1 7	8 1 5 2 6 7 4	2 5 4 8 1 3 7	27 18 29 27 25 28 29	4.5 3 48 4.5 4.1 4.6 4.8

Comparación por pares

Lista 1                          Liliana –leydi

Puntualidad                Lucia-Kenia

Sergio e – José Ortiz   verónica – Alejandro

L. Adriana -Jessica

El procedimiento es igual ya que este es en dúos o para pares

No todo de comparación por disfunción forzada

Método de escalas

(Valores Max-min)

1. escalas continuas

(Modelo escala y-)

EFICIENCIA

	OPTIMO	BUENO	REGULAR	MALO	PESIMO
Conocimiento del puesto	(10   9)	(8  x 7)	(6      5)	(4      3)	(2    1)
Calidad del trabajo	(10    9)	(8  x 7)	(6      5)	(4      3)	(2    1)
Cantidad del trabajo	(10    9)	(8    7)	(6    x   5)	(4      3)	(2    1)
Rapidez en el trabajo	(10    x9)	(8    7)	(6      5)	(4      3)	(2    1)
Redacción del trabajo	(10    9)	(8 x 7)	(6      5)	(4      3)	(2    1)

INSTRUCIONES AL CALIFICADOR

1.       Lea atentamente cada definición antes de calificar

2.       Considerar se paradamente cada factor

3.       Coloque una marca en el espacio correspondiente a su opinión

4.       Use las líneas del reverso para comentarios

Bien lo mas

Serio

Problemas

Constantes 

Y apreciables

Mejoras

Dan mando capacidad para hacerse obedecer de buen grado	Constantemente desobedecida	Sufre y tolera desobediencias	Es obedecido pero de mala gana	Sede hacerse obedecer y seguir con gusto
Conocimientos técnicos las de su especialidad, necesarios para la dirección de su grupo	Carecer de algunos conocimientos Indispensables	Pose los conocimientos estrictamente necesarios	Posee con amplitud conocimientos de su especialidad	Sede aplicar y transmitir amplios conocimientos ave poses

LISTAS CHECABLES

Se basa en frases o afirmaciones poderosas

Sergio Pérez

1. utiliza eficientemente su área de trabajo                 x

Muestra moderado interés a su trabajo                         

No es muy cuidadoso con su equipo                                                                 

Trabajo sistemáticamente bueno                                      x

Se ausenta frecuentemente                                               

Difícilmente cambia su modo de hacer las cosas          x

Cambia a otros trabajos sin perder rapidez                    x

Busca cambiar trabajo                                                            

A menudo requiere orientación adicional                     

Cuida el estado y limpieza en su ropa de trabajo         x

Argestos

Experiencia

Tener documentos

Expedientes

Formato

2.1IMPACTO DE EVALUACION DEL CAPITAL HUMANO

LA MEDICION DE IMPACTO DE LOS RECURSOS HUMANO (CRRHH) HA SIDO HISTORICAMENTE LA MANZANA DE LA DISCORDIA ENTRE LOS PROPIOS ESPECIALISTAS Y DIRECTIVOS DE LA EMPRESA SIN PONER DE ACUERDO O TENER UN CRITERIO ACEPTABLE POR TODOS.

ENTRE LO QUE NO HAN SABIDO O SABEN COM O HACER LO Y AQUELLOS QUE NO QUIEREN SE MANTIENE LA IDEA QUE ES UNA FUNCION QUE ACEPTA SOLAMENTE UNA EVALUACION CUALITATIVA EN TERMINOS DE CONDUCTA O CUANDO MAS EN TERMINOS ESTADISTICOS.

DE MANERA QUE TENEMOS VARIOS PROBLEMAS EN UNO A PARTIR DEL CUESTIONAMIENTO E INSUFICIENCIAS CON RELACION AL ESTADIO DE DESARROLLO EN QUE SE ENCUENTRAN RRHH COMO FUNCION Y COMO AREA ORGANIZATIVA EN LAS EMPRESAS

TAL PARECERIA QUE EN EL DESAFIO ES ENTONCES NUSTRO SOLAMENTE EL DESAFIO DE UTILIDARLOS ENFOQUES DE DESARROLLO AJENO DEL HOMBRE SIN TENER SATISFECHAS TODAS LAS NECESIDADES BASICAS Y QUE TAMBIEN PUEDEN LOGRAR LA REALIZACION PLENA DEL HOMBRE.

SE HACE PREVERBIAL LA ESCASEZ DE ANALISIS MARXISTA Y LA APLICACIÓN DEL MATERIALISMO DIALECTICO E HISTORICO A LA VIDA Y A LAS PRACTICAS ACTUALES INCLUIDA LA EMPRESA Y EL MONO CAPITALISTA DE  PRODUCCION.

SE RESUME MUCHAS VECES RAPIDA Y FAILMETE COMO LA SELECCIÓN CAPACITACION Y EVALUACION DE LAS PERSONAS FUNCIONES QUE SUPUESTAMENTE POSIBILITAN ELEVAR LAS “CAPACIDADES REALES” A LOS “CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y A ESTREZAS”

DE ESTA MANERA SE LIMITAN AMBOS CONCERTOS SIN CONSIDERAR LAS CAPACIDADES GRUPALES COLECTIVAS Y DE LA ORGANIZACIÓN COMO PARTE TAMBIEN DEL CAPITAL HUMANO O DEL CAPITAL INTELECTUAL QUE REQUIERE DE UNA DERTERMINADA ORGANIZACIÓN SOCIAL.

EL DESARROLLO DE LA FUERZA PRODUCTIVA EL APROVECHAMIENTO DE LOS RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS LA EFICIENCIA RENTABILIDAD SON DETERMINADAS TAMBIEN POR LAS ORGANIZACIÓN SOCIAL DEL PRODUCTO.

 2.2.4. ASCENSOS, TRASNFERENCIAS, PROMOCIONES, DESPIDOS, CAPACITACION DE AJUSTE, LIQUIDACIONES Y REUBICACIONES

ASCENSOS. Se refiere al movimiento verificar de una persona sube a un puesto más alto dentro de la organización

Cuando un trabajó obtiene un ascenso su salario también registra una recompensa adicional.

TRANFERENCIA: ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización con el empleado y cumple con fuerzas propósitos también permite emplear los puestos como canales para el ascenso.

PROMOCIONES: individuos que accedieron a un cargo a un oficio conjuntamente.

DESPIDOS: también es un movimiento de salida de la organización y puede ser de dos tipos

Despido por iniciativa del empleado o renuncia cuando el trabajador presenta su dimisión a la organización por motivos personales o para trabajar en otra organización.

b) despido por iniciativa de la organización cuando la organización separa de su puesto al funcionario por alguna razón especifica por ejemplo: adelgazamiento (downsizing) restructuración recompile de personal  cambio de condetencias disciplina incapacidad del trabajador para adaptarse reducción de costos etc.

Cada otra razón de ajuste

LIQUIDACIONES: Acción y efecto de liquidar

REUBICACIÓN: reubicar a otra persona a otra área de la empresa

 PROMOCION TRANFERENCIA

MOTIVOS Y POLITICAS           TRANSFERENCIAS

         EMPRESA

        Trabajador se desarrolla en otra necesidad de cubrir nuevas puestos

           Trabajador

         Puesto para mayor desarrollo

         Por estudiar, o por terminar carrera

         Por comodidad en horarios y ubicación del empleo

           Empresa-trabajador

      *conflictos

      *uso tecnológica

       *antigüedad

Motivos y políticas             promoción

Antigüedad                          merito                                   promoción por capacidad

                                                                                               Ventajas

Escalafón ciego                                                       personas más capaces

                                                                               Puestos fines trabajador

                                                                             Favorecer interés de tarea

Ventajas

Trabajador-lealtad

Elimina favoritismo

Estabilidad

1.3   GESTION, ANALIS Y RETOALIMENTACION DEL RENDIMIENTO

GESTION:DEL LATIN GESTIG,EL CONCEPTO DE GESTION HACE REFERENCIA A LA ACCION Y A LA CONSECUENCIA DE ADMINISTRAR O GESTIONAR ALGO.AL RESPECTO, HAY QUE DECIR QUE GESTIONAR ES LLEVAR A CABO DELIGENCIAS QUE HACEN POSIBLE LA REALIZACION DE UN OPERACIÓN COMERCIAL O DE UN ANHEXO  CUALQUIERA. ADMINISTAR, POR OTRA PARTE ABARCA LA IDEA DE GOBERNAR, DISPONER, DIRIGIR, ORDENAR U ORGANIZAR UNA DETERMINADA COSA O SITUACION

LA NOCUON DE GESTION POR LO TANTO, SE EXTIENDE HACIA EL CONJUNTO DE TRAMITES QUE SE LLEVAN A CABO PARA RESOLVER UN ASUNTO O CONCRETAR UN PROYECTO, LA DE UNA COMPAÑÍA O DE UN NEGOCIO.

ANALISIS:UN ANALISIS ES UN EFECTO QUE COMPRENDE DE DIVERSOS TIPOS DE ACCIONES CON DISTINTAS CARACTERISTICAS Y ENDIFERENTES AMBITOS, PERO EN FORMA ES TODO ACTO QUE SE REALIZA CON EL PROPOSITO DE ESTUDIAR, PONDERAR,VALORAR Y CONCLUIR RESPECTO DE UN OBJETO;PERSONA O CONDICION.

EXISTEN ANALISIS DE TODO TIPO Y CUANDO SE HABLA DE ESTA, ACTIVIDAD PUEDE HACERSE REFERENCIA TANTO UNA PRACTICA CIENTIFICA COMO A UNA SOCIAL, A UNA TIENEN UN MARCO FORMAL COM OA AQUELLA QUE OCURRE EN LA COTIBIANEIDAD DE MANERA INFORMAL

RETO ALIMENTACION DEL RENDIMIENTO.

LA RETROALIMENTACION PERMITE EL CONTROL DE UN SISTEMA Y QUE ESTE TOME MEDIDAS DE CORRECION EN BASE A LA INFORMACION RETROALIMENTADA.

PARA LOGAR EL ÉXITO, LOS MIEBROS DE LOS EQUIPOS DEVEN DAR Y RECINBIR CONSTANTE INFORMACION SOBRE SU COMPORTAMIENTO Y EL DE LOS OTROS MIEMBROS. DE ESTA MANERA, ESTARAN EN MEJORES CONDICIONES A FIN DE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD.

C.METODO ALINEAMIENTOS         2 PERSONAS

X PARES

DISTRIBUCION

CONTINUA

LISYAS CHECABLES

UTILIZACION CON EFICIENCIA EL MATERIA

EL TRABAJO SISTEMATICAMENTE

SEGÚN LAS PREVISIONES DE LA COMISION EUROPEA SOBRE LA SITUACION SOCIAL Y LA BORAL COMUNITARIA EL DESPLOME DEL EMPLEO EN ESPAÑA VA A CONTINUAR DURANTE 20+2 EN EL CUARTO TRIMESTRE DEL PASADO AÑO SE HAN SE HA DESTRUIDO MAS DE 250,000 PUESTOS DE TRABAJO Y EL MES DE NOVIEMBRE LA TASA DE PARO ROZABA EN EL 23% CUANDO FINALIZA UN CONTRATO LABORAR O SE PRODUCE UN DESPIDO EL TRABAJADOR RECIBE UN DOCUMENTO DENOMINADO FINIQUITO MEDIANTE EL CUAL SE EXTINGUE LA RELACION LABORAR ENTRE EL Y LA  EMPRESA SIN ENVARGO CONVIENE COMPROBAR LAS CALCULAS ANTES DE FIRMARLO POR QUE EN CUANTO SE FIRMA SE DA POR FINALZADA EL CONTRATO LABORAL EN CUALQUIER COSA EL FINIQUITO TIENE QUE INCLUIR TODAS LAS REMUNERACIONES DEBENGADOS POR EL TRABAJADOR Y AUN NO PERCIBIDOS Y EN SU PASO PUEDE INCLUIR TAMBIEN LA CORRESPONDIENTE INDEMNIZACION.

GESTION DEL RENDIMIENTO

1.       Desarrollo

2.       Evaluación

3.      
Carencia de error                             retroalimentación

4.       Redacción internacional

5.      
Pragmatismo

Evaluación del                                                                retroalimentación del plan

Desempeño

Seguimiento de                                                                      revisión del trabajo

Planes de acción

En mayor rendimiento

Objetivos de evaluación del

Permite la medición del desempeño potencial humano para determinar el desarrollo brindar oportunidades de crecimiento y de condiciones participación de los miembros de la organización individuales permite revisar el grado de cumplimiento que un colaborador propuesto para el cambio individual y organizacional transmitir modos con los miembros producir comunicación-dialogo del desempeño.

10 opción múltiple

10 complementación

5fcv

5abiertas

Es un examen que permite evaluar l

A organización se compara

 Las metas vayan acorde

Con los documentos auditoría de cuentas

Se hace cada año

Reporte de cada una de las cosas que has hecho

El procedimiento es adecuado

Auditoria de recursos humanos

Sueldo y salario

Capacitación y desarrollo

Higiene y seguridad

Capacitación

Diagnostico

Realimento y selección

Atreves de cuestionario

Fortalecer los puntos la nuestra puede ser interno o externo

Definición de auditoria

Tipos de auditoria

Clasificación de auditoria

Como se elabora un cuestionario